Oleh: Sihol Mulatua Hasugian
Analis Sumber Daya Manusia Aparatur Ahli Pertama Kantor Regional VIII BKN
Setelah kebijakan penataan tenaga non-aparatur sipil negara (ASN) melalui pengangkatan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) dan PPPK Paruh Waktu, kini muncul aspirasi peralihan statusnya menjadi pegawai negeri sipil (PNS). Isu ini tidak terpisahkan dari agenda manajemen ASN. Sederhananya pemerintah berkomitmen mengelola ASN sesuai norma yang berlaku. Mengapa ini penting? Karena meningkatkan kualitas pelayanan publik memerlukan aparatur yang profesional sesuai prinsip meritokrasi.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN menyebutkan bahwa prinsip meritokrasi dalam manajemen ASN merupakan pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, potensi, dan kinerja, serta integritas dan moralitas yang dilaksanakan secara adil dan wajar, dan non-diskriminatif. Karena itu, pengalihan PPPK secara langsung menjadi PNS akan mencederai prinsip-prinsip meritokrasi itu sendiri.
Sebagian pihak beranggapan peralihan status itu adalah bentuk penghargaan bagi mereka yang telah mengabdi puluhan tahun. Faktanya pemerintah telah mengeluarkan berbagai kebijakan melalui pengangkatan honorer menjadi Calon PNS (PP 48 Tahun 2005; PP 43 Tahun 2007; PP 56 Tahun 2012) dan sejumlah afirmasi kebijakan melalui pengangkatan PPPK hingga Tahun 2024.
Di sisi lain, kita perlu melihat aspek yang mendorong tuntutan peralihan tersebut. Sedikitnya ada dua hal yang mendasarinya. Pertama, isu kesejahteraan. Kendati gaji pokok PPPK lebih besar ketimbang PNS, tetapi tidak semua merasakan tunjangan dan hak-hak serupa dengan PNS. Sebenarnya, kesenjangan ini tidak hanya terjadi antara PPPK dengan PNS, tetapi juga antar PNS itu sendiri.
Kedua, isu pengambangan karier. Para PPPK belum mendapat kesempatan mengembangkan kariernya karena sistem kontrak satu hingga lima tahunan. Basis kontrak ini kemudian menutup kesempatan menuju karier yang lebih tinggi. Misalnya PPPK Dosen tidak dapat naik jabatan dari Asisten Ahli menjadi Lektor. Atau Dokter fungsional Ahli Pertama akan berada pada jenjang yang sama hingga kontraknya berakhir. Mereka dapat naik jenjang setingkat lebih tinggi apabila mengikuti tes PPPK kembali dengan formasi yang dituju.
Pergeseran desain awal
Sesuai UU Nomor 5 Tahun 2014 PPPK didesain bagi para profesional untuk bergabung sebagai pegawai pemerintah mengisi kekosongan jabatan yang tidak dapat diisi dari kalangan PNS. Pengelolaannya pun berbeda dengan manajemen PNS. Akan tetapi, besarnya jumlah tenaga honorer di instansi pemerintah dengan usia yang telah melebihi 35 tahun sehingga pengangkatan PPPK dijadikan afirmasi untuk penyelesaiannya.
Pengadaan dan pengangkatan PPPK pun didorong sebagai solusi agar tenaga non-ASN memiliki kepastian hukum, penghasilan terstandar, hingga mendapat pelindungan. Untuk mengakomodasi para tenaga non-ASN yang kualifikasi pendididikannya tidak memenuhi syarat jabatan fungsional, pemerintah melalui Peraturan Menteri PAN RB Nomor 6 Tahun 2024 tentang Pengadaan ASN membuka ruang mengisi jabatan pelaksana. Bahkan lewat beleid itu, para PPPK yang telah menjalani kontrak kerja minimal satu tahun dapat mengikuti seleksi Calon PNS tanpa mengundurkan diri.
Tidak hanya itu, untuk memberikan kepastian hukum bagi non-ASN yang belum mendapat kesempatan menjadi ASN, pemerintah mengeluarkan kebijakan PPPK Paruh Waktu sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri PAN RB Nomor 16 Tahun 2025. Ini untuk menuntaskan penataan non-ASN sesuai amanat Pasal 66 UU Nomor 20 Tahun 2023.
Kebijakan ini bukan tanpa tantangan. Sejumlah instansi daerah kesulitan mengangkat semua non-ASN karena terkendala anggaran. Pemerintah Daerah kemudian diizinkan membayar gaji mereka melalui belanja jasa. Dengan kondisi ini saja sebagian besar instansi daerah kewalahan. Apalagi dengan peralihan PPPK menjadi PNS akan semakin memberatkan ruang fiskal dengan pembatasan belanja pegawai maksimal 30 persen dari APBD.
Memperbaiki kesejahteraan dan pola karier ASN
Oleh karena itu, DPR-Pemerintah perlu memperhatikan dampak yang akan ditimbulkan dengan kebijakan peralihan PPPK menjadi PNS. Mengutamakan peralihan tanpa memperhatikan isu mendasar dalam manajemen ASN itu sendiri, maka itu bukan langkah yang tepat. Selain dampak fiskal dan regenerasi, bila disepakati maka akan menimbulkan gejolak dari kalangan PNS itu sendiri terutama mereka yang melewati rekrutmen terbuka dan transparan melalui Computer Assisted Test Badan Kepegawaian Negara.
Pada prinsipnya yang perlu dibenahi adalah kesejahteraan dan pola pengembangan karier ASN. Konstruksi dalam UU 20 Tahun 2023 telah memuat konsep awal kesejahteraan dengan baik. Tetapi, muatan yang termaktub sejak UU Nomor 5 Tahun 2014 itu masih dihiasi oleh ketimpangan pendapatan antar ASN itu sendiri hingga saat ini.
Misalnya di suatu instansi dengan jabatan fungsional jenjang pertama dan kelas jabatan delapan mendapat tunjangan kinerja sebesar Rp2.927.000,00. Sementara dengan jabatan dan kelas jabatan yang sama di instansi lain mendapat tunjangan kinerja sebesar Rp6.349.000,00. Padahal keduanya adalah pegawai instansi pusat berbasis di Jakarta, tetapi selisih tunjangannya bisa dua atau tiga kali lipat. Ini kemudian membuat ASN kita mengambil pekerjaan lain. Bayangkan apabila seorang pelayan publik harus bekerja di dua tempat yang berbeda, bagaimana mungkin dia akan memberikan pelayanan publik prima kepada masyarakat.
Karena itu, proses peralihan PPPK menjadi PNS bukanlah solusi utama saat ini. Dengan PNS sekalipun, tanpa upah layak, pelindungan dan pengembangan karier yang baik tentu tidak akan menyelesaikan masalah. Pemerintah perlu mendesain penggajian dan pengembangan karier ASN yang lebih baik.
Namun, apabila peralihan tetap dilakukan, maka prosesnya dapat dibuat bertahap. Semuanya harus tetap mengikuti dan lulus tes. Kemudian tanpa adanya batasan umur dan mengatur sejumlah afirmasi lainnya meliputi kriteria penilaian, pengalaman masa kerja, ambang batas nilai, hingga mekanisme apabila tidak lulus seleksi.
Dengan demikian proses rekrutmen yang terus digaungkan terbuka dan kompetitif tetap terjaga. Ini menjadi bagian dari penerapan prinsip-prinsip meritokrasi, pengaturan etika, dan terutama mendorong pemenuhan kualitas ASN sebagai mesin penggerak transformasi birokrasi. Sebaliknya apabila dilakukan dengan proses pengangkatan langsung tanpa seleksi maka prinsip meritokrasi dalam manajamen ASN patut dipertanyakan.
Editor : Arief